一、常见风险
1、工资结构不明确
许多用人单位不按规定设计工资表，特别是有些小微企业不分工资项目、性质，仅笼统地支付一笔工资，根本无法分清是基本工资、福利待还是考核奖金或者其他，导致因为如何计算加班工资而发生纠纷。因此，用人单位应当按规范制作工资发放表。
法律规定
《工资支付暂行规定》
第四条 工资支付主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付
2、加班工资基数约定低于最低工资标准
此风险较易发生。用人单位安排职工加班，一定要发放加班资，并且加班工资计算不得低于最低工资标准。加班是在正常工作的基础上进行的，至少应以最低工资标准为基数计算；尽管加班工资的基数是可以由双方进行约定的，但也受到一定限制。
法律依据
《劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一) 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三) 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
原劳动部办公厅(关于印发(关于《劳动法》若干条文的说明》的通知》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬；
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是:用月基本工资除以月法定工作天数(23.5 天)即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。
3、工资未按时足额支付
工资是职工劳动所得，是职工生存和生活的依赖，国家对此有明确规定并进行干预。用人单位必须高度重视，既不能克扣也不能无故拖欠工资，并应将工资发放到职工本人。否则，用人单位会因此支付赔偿金。
法律依据
《劳动法》
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者第五十条无故拖欠劳动者的工资。
《劳动合同法》
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十八条第一款第二项 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
第八十五条第一项 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，贵令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
4、法定休假日、婚丧假、年休假等假期工资支付不合规
国家规定带薪休假制度，职工按规定带薪休假期间用人单位应当发放工资。用人单位未按规定发放带薪休假工资的相关劳动争议高发。用人单位要按规定支付带薪休假期间的工资。
法律规定
《劳动法》
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
《劳动合同法》
第三十条第一款 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
《工资支付暂行规定)
第十一条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
5、停工停产期间不向劳动者支付工资
很多用人单位的管理人员认为，如果单位停工停产，让劳动者在家待岗，单位自然不必支付其劳动报酬，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”是天经地义的，在这种观念的影响下，单位发生此风险的概率较高，需要提醒用人单位高度注意。
法律依据
《工资支付暂行规定》
第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
《劳动合同法》
第八十五条第一项 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上
百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
6、用人单位无正当理由拖欠职工工资
实践中，用人单位存在无故拖欠劳动者工资的情形，从而导致支付高额赔偿金，得不偿失。因此，提醒用人单位应格外注意，做到按月及时支付职工工资。
法律依据
《劳动法》
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《劳动合同法》
第三十条第一款 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第八十五条第一项 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
7、用人单位随意克扣工资
在劳动合同履行过程中，用人单位有权行使对职工扣除代扣代缴部分相关费用的权利，如扣除社会保险费职工个人承担部分的金额。实践中，确实存在用人单位随意克扣劳动者工资的情形，因此提醒用人单位应格外注意，做到依法代扣代缴。
法律依据
《劳动法》
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者第五十条无故拖欠劳动者的工资。
《劳动合同法》
第三十条第一款 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第八十五条第一项 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
二、常见问题
1、劳动者请事假并经批准，用人单位是否需要支付劳动者该期间的工资?
劳动者在劳动合同期间有权依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。因此，如果劳动者所请事假属于上述事宜，那么用人单位需要支付劳动者该期间的工资。除此之外，劳动者请事假期间的待遇，国家现行法律规范中没有具体规定。可以由用人单位根据本单位的实际情况和经济效益自主决定并通过内部规章制度加以规定。所以，劳动者因私事请假，没有为用人单位提供正常劳动，用人单位向其支付一定的生活费是可以的，不向其支付任何待遇也是可以的，用人单位有权因请事假减发劳动者事假期间的工资，该减发不视为“克扣”工资。
法律依据
《劳动法》
第四十五条 国家实行带薪年休假制度
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
《浙江省企业工资支付管理办法》
第十六条 劳动者享受法定假的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付法定假期间的工资。劳动者请事假或者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付相关期间的工资。
2、辞职能否主张未休年休假工资?
劳动者与用人单位依法签订劳动合同后，劳动者一方按照《劳动合同法》的规定提前30 日以书面形式向用人单位提出解除劳动合同(辞职)，用人单位同意其请求。如果该劳动者存在应休未休年休假情形，用人单位应安排劳动者休年休假或支付经济补偿金，而不因解雇或辞职的原因丧失享受年休假的权利但由于劳动者自身的原因辞职导致用人单位生产经营直接经济损失的，用人单位可以向劳动者主张赔偿损失。
法律依据
《劳动合同法》
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竟业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
3、解除劳动合同决定被撤销，工资该如何补发?
《劳动合同法》第48 条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据上述规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可以要求恢复双方的劳动关系。劳动关系恢复后，往往会涉及工资补发的问题。但是，工资补发时间应从解除之日起算还是从提起仲裁之日起算?工资应全额发放，还是应按某一标准发?
《劳动争议调解仲裁法》第27 条第1款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据这一规定，劳动者可以在被解除或终止劳动合同之日起1年内提起仲裁申请。至于在1 年内的哪一时间点提起申请，劳动者具有选择权。同理，补发工资也应从劳动者知道或应当知道权利开始受到侵害之日(用人单位解除或终止合同之日)起算，计算至权利受侵害的状态终止之时(解除或终止合同决定被撤销时)为止。
关于补发工资的标准问题，应当结合违法的性质以及劳动者的过错程度来确定。用人单位违法解除劳动合同包括两种情形:一是程序违法；二是实体违法。所谓程序违法，是指违反了法律规定的程序要件，包括方式、步骤、顺序和期限等。例如，用人单位没有履行事先向工会通知义务；或者未依照《劳动合同法》第41 条解除合同时提前向职工或工会说明情况，也未向劳动行政部门报告，或者赖以处理职工的规章制度制定程序不合法等。所谓实体违法，是指用人单位违反法律规定的实体要件，包括解除事实不存在，解除证据不充分，或者解除没有相应的法律依据。
对于实体违法，应按劳动者解除前月平均工资标准补发工资:对于程序违法，可以按照当地最低工资或基本生活费的标准予以补发。对于这一问题，些地方对司法实践的指导意见都有类似观点。例如，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第 24 条规定，“(一)用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；(二)用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳述期间的工资”动者正常劳动时的工资标准向劳动者支不
另外，如果劳动者对合同解除终止负有相应责任的，补发工资的标准也可以酌情降低。
法律规定
《劳动合同法》
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
4、职工在工作时间打架受伤，治疗休息期间有工资吗?
原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第 59条规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”据此，员工非因工负伤，也可以享受病假工资。当然，“非因工负伤”原因有很多:一是自残受伤；二是个人不慎导致受伤；三是被其他人致伤；四是因自然灾害受伤；五是因个人违法违纪或犯罪而受伤。对于因第二种原因、第三种原因、第四种原因受伤的，由于职工在主观上不存在故意，行为上也不存在违法、犯罪，在治疗期间可以享受病假工资。但是职工打架斗殴致伤，其行为已经构成了违法，处理起来比较特殊。全国总工会 1981 年下发《关于工人在生产时间打架负伤医药费和工资如何处理的复函》明确规定；“为了维护法制和生产秩序，对职工在生产时间打架负伤的药费自理，未上班期间不发工资。
但是，2009 年1 月 21 日该文件被废止了，并且国家现行法律、法规或政策性文件对此问题没有明确规定。因此，对这个问题应当看地方性法规有无规定；如没有规定，要看用人单位的规章制度有无规定；如没有规定，职工因走沙而受伤，在治疗休息期闻没有被用人单位解陈劳动合同的，应当有病假工资。
5、怀孕期间能否调岗降薪，该做法是否合法合理?
女职工怀孕，用人单位为了自身利益而给女职工进行调岗降薪处理，这种处理违反法律规定。劳动者可依法提起劳动仲裁，维护自身的合法权益。
根据法律规定，劳动者的岗位属于劳动合同的重要内容，《劳动合同法》第 35 条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，并应采用书面形式。但现实中，由于用人单位生产经营管理的需要，调整劳动者工作岗位的情况时有发生；如果将该法条内容机械地理解，则很多用人单位正常的生产可能也无法进行下去。为此目前在司法实践中，对于用人单位将劳动者工作岗位的调整是否合理的问题主要把握以下几点进行判断:(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；(3)不具有侮辱性和惩罚性；(4)无其他违反法律法规的情形。
法律依据
《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面。
《妇女权益保障法》
第四十七条 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护
第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动(聘用)合同或者服务协议期满的，劳动(聘用)合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议的除外。
用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退与其解除劳动或者聘用合同。
三、加班费的计算与认定
我国实行每日工作不超过８小时，每周工作不超过40小时的工时制度。如果超时工作，用人单位需要支付加班费，根据加班费系数的不同，可以把加班分为：工作日加班、休息日加班、节假日加班，不同类型的加班对应不同的加班系数，在计算加班费时应当分别计算。加班费的计算公式为：加班费 = 每小时工资 * 加班时数 * 加班费系数。具体如下：
(一)加班费系数的确定
1、工作日加班，加班费系数：150%
2、休息日加班，加班费系数：200%
3、节假日加班，加班费系数：300%
(二)每小时工资的确定
每小时工资=加班费计算基数/月标准计薪天数，月标准计薪天数为21.75天。有关加班费计算基数的确定，在司法实践中争议很大，也是庭审中诉辩双方容易形成争点的地方。
1、用人单位立场：1）以当地最低工资为基数计算；2）以劳动合同中约定的不低于当地最低工资的基本工资为基数计算；
2、劳动者立场：以劳动合同解除或终止前12个月的应发工资总额的月平均数为基数计算。
3、部分法院观点：把劳动合同解除或终止前12个月的应发工资扣减非工资性补贴、津贴、奖金后计算总额，以该总额的月平均数为基数。
(三)加班时数的确定
1、标准工时制：工作日超出8小时部分计算加班时数；休息日和节假日按照实际工作时间计算。
2、综合计算工时工作制：劳动者可以请求加班费。综合计算加班时数 = 综合计算周期内实际工作时间数 - 该周期的法定标准工作时间数。
3、不定时工作工时制：无法定节假日工资和加班费。
4、非全日制用工：无法定节假日工资和加班费。但对于经常性超过单日8小时工作时间的非全日制用工，司法实践中，一般把每周工作时长超过24小时、并且按月计薪的非全日制用工认定为全日制工作制，并根据平均计算的日工作时长是否超过8小时来认定用人单位是否应当支付加班费，超过部分的总时数即为加班时数。
(四)加班事实的认定
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。需要注意的是，用人单位需支付加班费的加班必须是用人单位安排的，如果加班不是用人单位安排的，属于劳动者主动加班，则用人单位不必支付加班费。因此，劳动者需要证明的不单单是加班事实，还应当证明加班为用人单位所安排这一事实。实务中，劳动者除了提供电子打卡记录外，还需要提供双方就加班的协商记录、用人单位制作的考勤记录、加班餐补等证据。
四、带薪年休假的计算与认定
带薪年休假是保障劳动者休息权的重要措施，我国实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。带薪年休假是劳动者的权利，对劳动者应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付报酬。只有在劳动者书面提出不休年休假的情况下，才可以视为劳动者放弃带薪年休假，但应当支付劳动者应休未休的年休假期间的工资报酬。有关带薪年休假，需要注意以下几点：
(一)带薪年休假时间的确定
1、累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
2、累计工作已满1年，指的是参加工作后，曾经在同一个或两个以上用人单位连续不中断的工作满12个月。
3、职工新进用人单位时当年度的年休假天数=当年度在本单位剩余日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不计入。
4、解除或者终止劳动合同时劳动者当年度可享受的年休假天数=劳动者当年度在本单位已过日历天数÷365天×劳动者全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不计入。
(二)应休未休带薪年休假的补偿
1、对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
2、上述日工资收入的300%，包括工资收入（100%部分）及法定补偿（200%）。因此，如果已经支付正常工资的，只需额外支付日工资收入的200%。
3、对于法定补偿（200%部分）的仲裁时效期间为1年，由于带薪年休假可以集中、分段、跨年度，因此起算点为第二年的12月31日。
(三)带薪年休假的认定
1、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
2、用人单位统一安排的员工外出度假或其他集体活动，不计入年休假假期。
3、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。