一、支付赔偿金的构成要件
根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。由此可知，用人单位支付违法解除(终止)劳动合同的赔偿金的构成要件包括：第一 ，存在全日制用工关系；第二，用人单位单方解除(终止)劳动合同；第三，用人单位单方解除(终止)劳动合同违反法律规定。
1、存在全日制用工关系
在非全日制用工关系中，劳动合同解除与终止不涉及经济赔偿金的支付；存在全日制用工关系是用人单位向劳动者支付经济赔偿金的前提。
2、用人单位单方解除(终止)劳动合同
支付违法解除或者终止劳动合同的赔偿金的法律责任是针对用人单位违法解除或终止劳动合同这一违法行为，与其他违法行为无关。
3、用人单位单方解除(终止)劳动合同违反法律规定
(1)违法解除劳动合同
违法解除劳动合同的情形包括：用人单位单方解除劳动合同没有法律依据；用人单位单方解除劳动合同违反法定程序。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条第四十一条的规定单方解除劳动合同，如用人单位单方解除劳动合同缺乏上述依据，当然属于违法解除劳动合同。用人单位依据上述法律规定单方解除劳动合同，但没有证据证明解除劳动合同所依据的事实成立的，也会因此被认定属于违法解除劳动合同。
关于用人单位单方解除劳动合同违反法定程序的问题，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对于没有工会的企业单方解除劳动合同时是否需要通知其他工会存在争议。观点一：通知工会本身只是一个程序性事项，用人单位解除劳动合同并不以工会同意为前提，因此，用人单位单方解除劳动合同仅需通知本单位工会即可，如本单位没有工会的，无须再通知其他工会。观点二：通知工会是用人单位单方解除劳动合同的必要程序，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。若用人单位未通知工会，则剥夺了工会要求用人单位纠正的权利，损害了劳动者的利益。因此，如果用人单位尚未建立工会，用人单位应当通知用人单位所在地的总工会。
(2)违法终止劳动合同
劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或者是一方或双方主体不再具有劳动关系的主体资格时，双方劳动关系归于消灭的制度。劳动合同终止包括劳动合同期限届满终止和劳动合同当事人丧失主体资格终止两种情形。司法实践中，用人单位违法终止劳动合同主要包括以下几种情形：
①劳动合同期满，但因法定原因延续，用人单位主张劳动合同已经终止，并实际终止用工。导致劳动合同期限延续的法定事由包括：a、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。b、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。c、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。d、女职工在孕期、产期、哺乳期的。e、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。f、法律行政法规规定的其他情形。如劳动者在停工留薪期，一般认为其劳动合同到期后应当延续。
②劳动合同期满，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位主张劳动合同已经终止，并实际终止用工。根据《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，续订劳动合同的。对此，司法实践中有多种观点：观点一：劳动合同期满，如存在上述用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，除劳动者同意终止劳动合同或订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；用人单位终止劳动合同的，属于违法解除(终止)劳动合同。观点二：劳动合同期满以后，用人单位有权选择是否与劳动者续订劳动合同，用人单位选择续订劳动合同的，除劳动者提出续订固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；用人单位也可以选择不续订劳动合同。
③劳动者达到法定退休年龄，但未开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位主张劳动合同已经终止，并实际终止用工。
二、因违法解除(终止)劳动合同的赔偿金的计算
1、先根据《劳动合同法》第四十七条规定的计算标准计算经济补偿金。
2、按照上述标准计算经济补偿时，经济补偿年限自用工之日起计算，即便用工之日在《劳动合同法》施行以前，也不再分段计算。
3、因违法解除(终止)劳动合同的赔偿金等于按照上述标准计算的经济补偿的二倍。
三、证据与证明
1、待证事实
待证事实包括：(1)存在全日制用工关系；(2)用人单位单方解除(终止)劳动合同；(3)用人单位单方解除(终止)劳动合同违反法律规定。
2、举证责任分配
(1)劳动者的举证责任
劳动者应当就双方存在劳动关系，用人单位单方解除(终止)劳动合同等承担举证责任。另外，劳动者主张用人单位解除劳动合同未事先通知工会违法，或者存在用人单位不能解除劳动合同情形的，由劳动者承担举证责任。
(2)用人单位的举证责任
用人单位对劳动者提出的请求进行抗辩的，应当就其抗辩主张承担举证责任。劳动关系中，全日制用工关系是常规的用工关系，非全日制用工关系属于特殊的劳动关系，劳动者只需证明其与用人单位存在劳动关系即可。用人单位主张双方系非全日制用工关系的，其应当就该主张承担举证责任。此外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位单方解除(终止)劳动合同的，应当就其解除(终止)劳动合同的合法性承担举证责任，即解除(终止)劳动合同具有法律依据，解除劳动合同程序合法。
3、证据
司法实践中，证明用人单位单方解除(终止)劳动合同的证据主要有：解除(终止)劳动合同通知书、辞退通知书、离职证明等；邮寄送达凭证；微信、QQ、手机短信等聊天记录；录音；其他能够证明用人单位作出单方解除(终止)劳动合同意思表示的证据。
需要注意的是，劳动者提供证据证明用人单位单方解除(终止)劳动合同时，该证据不能直接证明系用人单位直接作出解除(终止)劳动合同意思表示的，还需证明作出解除(终止)劳动合同意思表示的人可以代表用人单位作出解除(终止)劳动合同意思表示。
用人单位欲证明其抗辩主张的，根据解除劳动合同的不同情形，证据主要包括：非全日制用工劳动合同；证明劳动者存在用人单位主张的情形的证据，比如不符合录用条件的证据，严重违反用人单位规章制度的证据，不能胜任工作的证据等；规章制度以及证明规章制度制定程序、公示或告知劳动者的证据；通知工会的证据。
四、用人单位的抗辩
1、没有法律依据的抗辩
没有法律依据的抗辩思路主要是针对非全日制用工的情形。非全日制用工关系中，双方当事人均享有任意解除劳动合同的权利，也就不存在用人单位违法解除(终止)劳动合同的情形。
2、没有事实依据的抗辩
(1)不存在劳动关系
存在劳动关系是用人单位违法解除(终止)劳动合同的基础，不存在劳动关系，则劳动者的主张没有事实依据。
(2)用人单位没有解除(终止)劳动合同
劳动者请求用人单位支付因违法解除(终止)劳动合同的赔偿金的前提是用人单位单方解除(终止)劳动合同。
(3)用人单位解除(终止)劳动合同不违反法律规定
用人单位单方解除(终止)劳动合同的，如用人单位解除劳动合同具有法律依据，能够提供证据证明用人单位享有解除权的事实依据，且解除程序不违反法律规定，则劳动者主张用人单位支付违法解除(终止)劳动合同的赔偿金没有法律依据。
3、仲裁时效期间经过的抗辩
劳动者请求用人单位支付违法解除(终止)劳动合同的赔偿金的仲裁时效期间为一年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，即从用人单位解除(终止)劳动合同之日开始计算。
4、其他抗辩
(1)计算方式错误。用工之日在《劳动合同法》施行以前时，分段计算可能会导致赔偿金的金额高于部分段计算的金额，单位可以主张计算赔偿金时不应当分段计算。
(2)对劳动者的入职时间进行抗辩。
(3)对劳动者离职前的月平均工资进行抗辩。