用人单位需要支付二倍工资总共有三种情形，第一种是自用工之日起未签订书面劳动合同二倍工资，第二种是到期未及时续签书面劳动合同二倍工资，第三种是未及时签订无固定期限劳动合同二倍工资。二倍工资是对用人单位的一种惩罚性措施，立法的目的是为了促进用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，以及与满足相应条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，以保护处于弱势地位的劳动者。需要注意的是，该惩罚性措施必须以用人单位的过错为前提，如果用人单位没有及时与劳动者签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同是因为劳动者的客观原因或过错导致的，则用人单位无须支付二倍工资。有关二倍工资的认定与计算，需要注意以下几点：
一、自用工之日起未签订书面劳动合同二倍工资
1、用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满1个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。
2、二倍工资时效：二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》27条第4款的规定，即劳动关系存续期间没有仲裁时效的限制，但劳动关系终止的，适用1年的仲裁时效限制。增加的一倍工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》27条第1款的规定，即 1 年的仲裁时效限制。
3、二倍工资标准：二倍工资按照未签订劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
二、到期未及时续签书面劳动合同二倍工资
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付二倍工资。计算二倍工资的起算点为原劳动合同期满的次日，截止点为双方补签书面劳动合同的前一日，最长不超过12个月。
此外，按照《劳动合同法》第42条的规定劳动合同关系依法延续的，在延续期间双方未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付二倍工资，人民法院不予支持。
三、未及时签订无固定期限劳动合同二倍工资
1、用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当支付二倍工资，起算点为应当签订无固定期限劳动合同之日，截止点为双方实际签订无固定期限劳动合同的前一日，没有最长月数限制。但适用仲裁时效，仲裁时效应当由用人单位提出，如果用人单位提出仲裁时效抗辩，则时效从劳动者主张权利之日向前计算一年。由此可知，在用人单位提出仲裁时效抗辩的前提下，劳动者实际能得到的二倍工资不超过12个月。
2、应当订立无固定期限劳动合同的情形：1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
3、在满足应当订立无固定期限劳动合同的情形时，劳动者仍然有订立无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的选择权，如果劳动者没有明确提出要订立“固定期限劳动合同”的，则用人单位应当与其订立“无固定期限劳动合同”。如果劳动者明确要求或者以其行为推定为选择固定期限劳动合同，此时用人单位与劳动者签订固定期劳动合同不属于过错，无须支付二倍工资。
4、用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是一种法律拟制，即出现此种情形时，法律拟制为已经订立了无固定期限劳动合同，也即不会出现因用人单位未及时签订无固定期限劳动合同而需支付二倍工资的结果。
根据《劳动合同法》
第10条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第11条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第12条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第14条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第7条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第11条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第12条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
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因未订立书面劳动合同的二倍工资差额
一、构成要件
根据<劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的构成要件包括：
1、双方存在劳动关系但不属于非全日制用工
用人单位依据《劳动合同法》第八十二条的规定支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额的前提是存在劳动关系。另外，根据《劳动合同法》第六十九条之规定，非全日制用工双方可以订立口头协议，该规定相较于《劳动合同法》第十条和第八十二条而言属于特别规定，根据特别法优先于一般法的原则，非全日制用工没有订立书面劳动合同的，用人单位也不用支付二倍工资。
2、自用工之日起一个月内未与劳动者订立书面劳动合同
劳动者到新单位工作，用工之日即劳动者实际开始提供劳动之日。劳动者在原单位工作，劳动到期以后继续用工的，劳动合同到期的次日即视为用工之日。
3、阻却事由
在满足上述构成要件的情况下，可能会基于一些特殊的原因造成用人单位无须向劳动者支付二倍工资差额。实践中主要包括以下3种情形：
(1)劳动者恶意拒签劳动合同
对于劳动者恶意拒签劳动合同，用人单位是否应当支付二倍工资的问题，司法实务中存在两种不同的观点。
观点一：订立书面劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的法定义务，未订立书面劳动合同应当由有过错的一方来承担不利后果，但不利后果的表现形式不一样。用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付二倍工资。劳动者拒签劳动合同的，用人单位根据《劳动合同法实施条例》的规定可以单方终止劳动合同，用人单位未终止劳动合同导致劳动关系存续但未订立书而劳动合同的，应当支付二倍工资。
观点二：尽管《劳动合同法》没有规定劳动者恶意拒签劳动合同可以免除用人单位支付二倍工资的责任，但一概以书面劳动合同逾期未订立的事实状态为适用二倍工资支付责任的条件，不利于劳动关系的稳定。为防范劳动者的道德风险，应综合整体情况，若用人单位具有书面订约行为外观，具有订立合同的内心意思，并且实际履行了劳动合同义务，可免除用人单位支付二倍工资的法律责任。
(2)因客观原因导致不能订立书面劳动合同
因客观原因导致未订立书面劳动合同的情形主要是指劳动者患病或者受伤以后未再提供劳动，双方未订立书面劳动合同的情形。司法实务中有观点认为，基于不可归责于用人单位的原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位不应支付因未订立书面劳动合同的二倍工资。以劳动者因工受伤为例，因劳动者处于停工留薪期，未到用人单位处上班，双方不能订立书面劳动合同，而用人单位又不能根据《劳动合同法实施条例》的规定终止劳动合同，如要求用人单位支付二倍工资显然不合理。
(3)劳动者的工作职责包括与用人单位员工签订书面劳动合同
人事经理等负责与劳动者签订书面劳动合同的人员未与用人单位订立书面劳动合同的，此时用人单位是否应当支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额，司法实务中存在不同观点。
观点一：如果人事经理或者用人单位的高级管理人员的工作职责包括与劳动者订立书面劳动合同，则其不能主张用人单位向其支付未订立书面劳动合同的二倍工资。但是，其能够证明向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的，仍应支持其关于二倍工资的主张。主要理由为，签订劳动合同本身属于该劳动者的工作职责，如双方未订立书面劳动合同，应当认定该劳动者存在过错，其不能就此向用人单位主张二倍工资；而且，如支持该劳动者的二倍工资请求，可能会产生道德风险。但是，如果该劳动者能够证明其对未订立书面劳动合同不存在过错，应当支持其关于二倍工资的主张，如劳动者曾提出签订劳动合同被拒绝。
观点二：法律并未对类似人事经理等特殊人员签订劳动合同的事项作出不同规定，虽然这类劳动者代表用人单位与其他员工签订劳动合同，但其并不能代表用人单位与自己签订劳动合同。对于此类劳动者，用人单位应当另行安排他人代表用人单位与之签订书面劳动合同。因此，用人单位未与此类特殊人员签订书面劳动合同的，仍需要支付二倍工资。
二、该二倍工资差额的计算
因未订立书面劳动合同的二倍工资差额的计算，与支付二倍工资的期间及二倍工资差额计算基数有关。
1、确定支付二倍工资的期间
根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，二倍工资自用工之日起超过一个月之日开始支付，支付至订立书面劳动合同之日或自用工之日起满一年之日。分别来看：(1)自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，支付二倍工资的期间为自用工之日起超过一个月之日至自用工之日起满一年之日。(2)自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，支付二倍工资的期间为自用工之日起超过一个月之日至实际订立书面劳动合同之日。(3)自用工之日起不满一年，一直未订立书面劳动合同的，支付二倍工资的期间为自用工之日起超过一个月之日至实际订立书面劳动合同之日或自用工之日起满一年之日。系劳动合同期满未续订书面劳动合同的，劳动合同期满的次日视为用工之日，按照上述计算方式计算。
2、二倍工资差额计算基数
劳动者的劳动报酬包含固定工资、加班工资、绩效工资、各种津贴、补贴、奖金等，二倍工资差额的计算基数包含哪些部分司法实践中并不统一。有的以劳动者应得工资为基数，包含加班费年终奖等全部工资性收人；有的需要扣除支付周期超过一个月以及没有支付周期的项目；有的不包括加班费和非常规性奖金、津补贴、福利等；有的直接以双方劳动合同约定的月工资来确定，不包括加班费等；有的地方甚至规定不得超过用人单位所在直辖市、设区市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍。
三、证据与证明
1、待证事实
用人单位是否需要支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额的待证事实包括：①存在劳动关系；②劳动者的人职时间或劳动合同到期时间；③没有订立书面劳动合同。
2、举证责任分配
根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者请求用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额，应当就存在劳动关系，人职时间承担举证责任。未订立书面劳动合同属于消极事实，应当由用人单位提供证据证明已经订立书面劳动合同。用人单位主张已经订立书面劳动合同的，应当对此承担举证责任。
3、证据
(1)证明存在劳动关系的证据。
(2)证明人职时间的证据或劳动合同到期时间的证据主要有入职登记表、劳动合同、工资支付记录等。
(3)证明已经订立书面劳动合同的证据主要有劳动合同、聘书等。
四、用人单位的抗辩
1、没有法律依据的抗辩
(1)用人单位与劳动者双方系非全日制用工关系。根据《劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
(2)劳动者恶意拒签劳动合同。用人单位可主张劳动者恶意拒签劳动合同，用人单位具有书面订约行为外观，具有订立合同的内心意思，并且实际履行了劳动合同义务，未订立书面劳动合同的过错在劳动者一方的，用人单位无须按照《劳动合同法》第八十二条的规定支付劳动者二倍工资，此时劳动者主张用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额没有法律依据。
(3)因客观原因造成不能订立书面劳动合同。如属于客观原因造成不能订立书面劳动合同，用人单位可主张基于不可归责于用人单位的原因造成未订立书面劳动合同，用人单位不应对未订立书面劳动合同承担法律责任，劳动者主张用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额没有法律依据。
(4)劳动者的工作职责包括与用人单位员工签订书面劳动合同。此种情况可主张未订立书面劳动合同的过错在劳动者方，劳动者主张用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额有违诚实信用原则，不应当得到支持。
2、没有事实依据的抗辩
没有事实依据的抗辩包括：第一，不存在全日制用工关 系；第二，已经订立了书面劳动合同。
(1)不存在全日制用工关系。劳动者主张用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额所依据的事实之一是双方建立 了全日制用工关系，如双方不存在全日制用工关系，可主张劳动者主张的用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额没有事实依据。
(2)用人单位已经与劳动者订立书面劳动合同。订立书面劳动合同包括：第一，正常签订书面劳动合同；第二，补签书面劳动合同；第三，视为订立书面劳动合同。
正常签订书面劳动合同是指用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立了书面的劳动合同。
补签书面劳动合同是指用人单位自用工之日起一个月内未与劳动者订立书面的劳动合同，但事后补签了劳动合同，劳动合同期限的起算时间约定为建立劳动关系之日。补签劳动合同是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规规定、符合民法关于当事人意思自治原则就是有效的，应当认定为劳动者放弃向用人单位主张二倍工资的权利，用人单位不应支付双倍工资。此外，司法实务中对补签劳动合同后用人单位是否还应当支付二倍工资存在不同的观点。该种观点认为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者符合第条规定 的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。签订书面劳动合同和补签劳动合同都是用人单位的法定责任。用人单位应当依法及时与劳动者签订书面劳动合同而未签订，虽经过长期的事实劳动关系后再予补签，但此前未及时签订劳动合同导致的违法状态并未消失，因而不能免除用人单位之前违法行为所产生的责任。
视为订立书面劳动合同是指用人单位虽未与劳动者订立书面劳动合同，但经双方确认的其他书面材料可以确定双方劳动权利义务关系内容的，可以视为双方已经订立书面劳动合同，用人单位无须再支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额。但就该书面材料应当达到何种标准存在不同的观点。观点一：只有具备劳动合同的必备条款才能视为已经订立书面劳动合同，而劳动合同的必备条款应当参照《劳动合同法》第十七条的规定确定。包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假劳动报酬等。观点二：具备劳动合同基本事项并约定双方当事人之间基本权利义务，就可以认定为劳动合同。一般只要可以明确劳动合同期限、工作内容及劳动报酬即可视为双方已经订立书面劳动合同。
3、仲裁时效期间经过的抗辩
关于劳动者请求支付因未订立书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间的计算，司法实务中存在多种不同的观点。
观点一：二倍工资差额属于工资，因支付二倍工资差额发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，并自劳动关系终止之日开始计算。
观点二：因劳动者的工资按一定的周期支付，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，下一个工资支付周期若用人单位未支付二倍工资，劳动者应当知道其权利被侵害，此时应支付未支付部分的二倍工资差额的仲裁时效期间开始计算。
观点三：因未订立书面劳动合同的违法行为处于持续状态，仲裁时效期间应当自违法行为终了之日开始计算，即用人单位自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，签订劳动合同之日为违法行为终了之日；用人单位自用工之日起超过一年来订立书面劳动合同的，满一年之日为违法行为终了之日。
4、其他抗辩
(1)可根据实际情况主张支付二倍工资差额的期间存在错误。
(2)可根据实际情况主张二倍工资差额计算基数错误。如：a、倍工资差额计算基数不应包含绩效工资、加班费、奖金等。b、人单位支付的费用中部分不属于工资的，可主张扣除非工资部分。
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因未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额
一、构成要件
用人单位支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资的构成要件为：
1、满足用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的条件
根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
从法条的表述来看，“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”包括三种情况，即劳动者提出、劳动者同意续订、劳动者同意订立劳动合同，而劳动者同意订立劳动合同主要是针对用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的情形。
需要注意的是，根据<劳动合同法》第九十七条的规定，订立固定期限劳动合同的次数应当从《劳动合同法》实施以后开始计算，即从2008年1月1日开始计算。
2、用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同
未订立无固定期限劳动合同，即双方劳动合同的期限不是无固定期限劳动合同。需要注意的是，视为已经订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位无需支付劳动者二倍工资。
如果用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，之后双方又签订书面的固定期限劳动合同的，应当认定为双方协商一致变更劳动合同期限为固定期限劳动合同；若之后又存在《劳动合同法》第十四条第二款规定的情形，则用人单位仍然应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，否则需要支付劳动者二倍工资。
二、该二倍工资差额的计算
《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据该规定，因未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额的计算与支付二倍工资的期间及二倍工资差额计算基数有关。
1.确定支付二倍工资的期间
二倍工资自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付，支付至订立无固定期限劳动合同之日。
2.二倍工资差额计算基数
因未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额计算基数与因未订立书面劳动合同的二倍工资差额计算基数相同。
三、劳动者的举证
1.待证事实
待证事实包括：第一，满足用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的条件；第二，用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2.举证责任分配
根据“谁主张，谁举证"的原则，劳动者主张用人单位支付因未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额的，应当证明：(1)劳动者已经在本单位连续工作满十年；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；(3)自(劳动合同法》实施以后，已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同到期。
用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同属于消极事实，不需要劳动者提供证据证明，应当由用人单位提供证据证明上述事实不存在。
3.证据
(1)证明劳动者已经在本单位连续工作满十年的证据主要有劳动合同、工资支付凭证、社会保险缴费证明等。
(2)证明已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的证据主要是劳动合同或续订劳动合同协议书。
四、用人单位的抗辩
1、没有法律依据的抗辩
(1)双方系非全日制用工关系；
(2)如用人单位已经提供合同期限为无固定期限的劳动合同，劳动者拒不签订，也未提出订立固定期限劳动合同的情形；
(3)因客观原因导致不能订立无固定期限劳动合同，如劳动者处于停工留薪期，双方不能签订劳动合同，当然也不能签订无固定期限劳动合同；
(4)劳动者的工作职责包括与用人单位员工签订劳动合同，即该类人员本身对未订立无固定期限劳动合同存在过错。
2、没有事实依据的抗辩
(1)不满足用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的条件
劳动者主张已经在本单位连续工作满十年的，用人单位可以主张劳动者未在本单位连续工作满十年；劳动者主张用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位可以主张劳动者在本单位没有连续工作满十年或者距法定退休年龄超过十年；劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同到期的，用人单位可以主张订立固定期限劳动合同的次数自《劳动合同法》实施以后未超过两次，或者是劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形。
除针对以上情形进行抗辩外，还可以主张系劳动者提出订立固定期限劳动合同进行抗辩。实际上，司法实践的主流观点认为，存在《劳动合同法》第十四条规定的情形，劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同的，视为劳动者放弃与用人单位订立无固定期限劳动合同的权利，其再要求用人单位支付因未订立无固定期限劳动合同的二倍工资的，不应得到支持。
(2)已经订立无固定期限劳动合同
已经订立无固定期限劳动合同应当是指双方劳动合同的期限为无固定期限劳动合同。因此，即便双方未订立书面的无固定期限劳动合同，可以主张双方自用工之日起超过一年未订立书面劳动合同，已经视为双方订立了无固定期限劳动合同，双方劳动合同的期限已经为无固定期限，不应支付因未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。
3、仲裁时效期间经过的抗辩
如已经订立无固定期限劳动合同，则仲裁时效从订立时开始计算。如一直未订立无固定期限劳动合同，则未订立无固定期限劳动合同的违法行为一直处于持续状态。
4、其他抗辩
用人单位还可以进行二倍工资计算的抗辩。