带薪年休假是保障劳动者休息权的重要措施，我国实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。带薪年休假是劳动者的权利，对劳动者应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付报酬。只有在劳动者书面提出不休年休假的情况下，才可以视为劳动者放弃带薪年休假，但应当支付劳动者应休未休的年休假期间的工资报酬。有关带薪年休假，需要注意以下几点：
一、带薪年休假时间的确定
1、累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
2、累计工作已满1年，指的是参加工作后，曾经在同一个或两个以上用人单位连续不中断的工作满12个月。
3、职工新进用人单位时当年度的年休假天数=当年度在本单位剩余日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不计入。
4、解除或者终止劳动合同时劳动者当年度可享受的年休假天数=劳动者当年度在本单位已过日历天数÷365天×劳动者全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不计入。
二、应休未休带薪年休假的补偿
1、对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
2、上述日工资收入的300%，包括工资收入（100%部分）及法定补偿（200%）。因此，如果已经支付正常工资的，只需额外支付日工资收入的200%。
3、对于法定补偿（200%部分）的仲裁时效期间为1年，由于带薪年休假可以集中、分段、跨年度，因此起算点为第二年的12月31日。
三、带薪年休假的认定
1、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
2、用人单位统一安排的员工外出度假或其他集体活动，不计入年休假假期。
3、职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
根据《职工带薪年休假条例》
第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第3条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第4条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第5条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》
第8条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第10条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第11条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第12条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
第13条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
第14条 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。
被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
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一、用人单位支付年休假工资报酬的构成要件
根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收人的300%支付年休假工资报酬。用人单位支付年休假工资报酬的构成要件包括：第一，用人单位应当安排劳动者休年休假；第二，用人单位未依法安排劳动者休年休假。
1、用人单位应当安排劳动者休年休假
(1)劳动者享受年休假的条件
根据《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工享受年休假的条件包括积极条件和消极条件，即职工连续工作满12个月以上，且不存在下列情形之一的，可以享受年休假：第一，依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；第二，请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；第三，累计
工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；第四，累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；第五，累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
关于连续工作满12个月的理解，人力资源和社会保障部办公厅《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》中明确，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，职工只要连续工作满12个月，无论是否是在同一用人单位，其都应当享受年休假。尽管如此，实践中仍存在不同的处理办法：
第一种观点认为，职工在本单位连续工作满12个月以上才满足享受年休假的条件。
第二种观点认为，职工只要曾经连续工作满12个月，用人单位就应当安排其休年休假。
第三种观点认为，无论是在本单位还是在其他单位，只要连续工作满12个月，用人单位就应当安排其休年休假，但曾经连续工作满12个月又中断就业的除外。
(2)劳动者应休年休假天数的计算
劳动者满足享受年休假条件的，用人单位应当按年度安排劳动者休年休假，劳动者的应休年休假天数也是按年度计算。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，即职工每一年度应休年休假的天数与其累计工作年限有关，包括在本单位的工作年限和在其他单位的工作年限。
需要注意的是，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条的规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。当然，如果用人单位劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、年休假工资报酬低于法定标准的，该约定或规定因违反法律规定而无效，应当按照法定标准计算劳动者的应休年休假天数。
另外，计算劳动者的应休年休假天数时，还要注意首尾两个年度的应休年休假天数的折算方法。
a、劳动者满足享受年休假条件的当年度，计算应休年休假天数的时间可能不是一个完整的年度，当年度的应休年休假天数应当按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算的公式为：
应休年休假天数=(当年度在本单位剩余日历天数+365天) x职工本人全年应当享受的年休假天数。
b、劳动合同解除或终止时，当年度计算应休年休假天数的时间也可能不是一个完整的年度，当年度的应休年休假天数应当按照劳动者当年已工作时间折算确定，折算后不足1整天的部分不计算在内。折算的公式为:
应休年休假天数=(当年度在本单位已过日历天数+365天) x职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
例如：劳动者2018年6月1日人职用人单位,2020年5月31日与用人单位解除劳动合同，其累计工作年限为5年。则(1)截至2019年5月31日,劳动者连续工作满12个月,满足享受年休假的条件。(2)劳动者2019年度的应休年休假天数为(214天+365天) x5≈2.9天=2天。(3)劳动者2020年度的应休年休假天数为(152天+365天) x5≈2.08天=2天。
2.用人单位未依法安排劳动者休年休假
用人单位未依法安排劳动者休年休假包括未安排劳动者休年休假以及未足额安排劳动者休年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收人的300%支付年休假工资报酬。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收人。
二、年休假工资报酬的计算
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收人的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收人。因此，在计算年休假工资报酬时要注意：(1)300%工资中已经包含用人单位支付给劳动者的正常工作期间的工资收人，应当扣除。即年休假工资报酬=应休未休年休假天数 x (月工资+21.75) x200%。(2)计算年休假工资报酬的月工资时应当剔除加班工资。(3)月 工资是指职工在用人单位支付其年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
司法实务中，对用人单位支付其年休假工资报酬前12个月是指哪12个月存在不同理解。一种观点认为，支付应当理解为实际支付，用人单位支付其年休假工资报酬前12个月是指劳动者主张支付时的前12个月。另一种观点认为，支付应当理解为应当支付，用人单位支付其年休假工资报酬前12个月是指用人单位应当支付年休假工资报酬之日的前12个月。即年休假工资报酬应当按年度计算，计算当年度的年休假工资报酬时，以当年度的工资标准进行计算。
三、劳动者的举证
1、待证事实
根据用人单位支付年休假工资报酬的构成要件，劳动者请求用人单位支付年休假工资报酬涉及的待证事实包括：第一，用人单位应当安排劳动者休年休假；第二，用人单位未依法安排劳动者休年休假。
2、举证责任分配
(1) 劳动者请求用人单位支付年休假工资报酬应当就用人单位应当安排其休年休假承担举证责任，即应当提供证据证明其已经连续工作满12个月。
(2) 安排劳动者休年休假是用人单位的义务，且未安排劳动者休年休假属于消极事实，故应当由用人单位提供证据证明其已经安排劳动者休了年休假。
(3) 与是否支付了加班费的举证责任分配一样，司法实务中也有观点认为用人单位仅需就 2 年内的年休假工资报酬的支付情况承担举证责任。
3、证据
(1) 证明劳动者已经连续工作满12个月的证据主要有劳动合同、工资支付凭证、社会保险参保证明等。
(2) 证明安排了劳动者休年休假的证据主要有休假申请单、年休假安排通知书、考勤记录等。
(3) 支付年休假工资报酬的证据主要有工资条、银行流水等。
四、用人单位的抗辩
1、没有法律依据的抗辩
没有法律依据的抗辩主要有以下两点：第一，非全日制用工关系中不适用关于年休假的规定；第二，法律没有溯及力的抗辩。
(1)非全日制用工关系中，不适用关于年休假的规定，如劳动者与用人单位系非全日制用工关系，可主张劳动者的主张没有法律依据。
(2)因《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，故用人单位可主张劳动者请求用人单位支付2008年1月1日以前的年休假工资报酬没有法律依据。
2、没有事实依据的抗辩
没有事实依据的抗辩思路包括：第一，不满足用人单位应当安排劳动者休年休假的条件；第二，已经安排劳动者休年休假；第三，已经支付年休假报酬。
(1)不满足用人单位应当安排劳动者休年休假的条件
用人单位应当安排劳动者休年休假的条件包括积极条件和消极条件，用人单位可以主张劳动者不满足享受年休假的积极条件或者是存在劳动者不享受年休假的事由。
A.不满足享受年休假的积极条件的抗辩
劳动者享受年休假的条件为连续工作满12个月，而关于连续工作满12个月的理解存在三种观点，对用人单位最有利的观点为在本单位连续工作满12个月，劳动者所持观点为另外两种观点的，用人单位可以主张对已方最有利的观点进行抗辩。
B.存在劳动者不享受年休假的事由
劳动者不享受年休假的事由包括：依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
用人单位可以主张劳动者存在上述情形，不应享受当年度的年休假。
(2)已经安排劳动者休年休假
用人单位已经安排劳动者休年休假的情形包括：第一 ，安排劳动者休年休假且劳动者已经休年休假；第二，安排劳动者休年休假，劳动者因本人原因且书面提出不休年休假。
A.安排劳动者休年休假且劳动者已经休年休假
实际上，除病假事假外，劳动者在法定假期以外休假的，可能被认定为已经休年休假。因此，用人单位已经安排劳动者休年休假且劳动者已经休年休假或者是除病假、事假外，劳动者在法定假期以外休假的，用人单位可以主张已经安排劳动者休年休假。
B.劳动者因本人原因且书面提出不休年休假
如用人单位已经安排劳动者休年休假，但劳动者书面提出不休年休假的，也视为已经安排劳动者休年休假，仅需正常支付工资即可。实际上，只要能够证明劳动者本人不愿意休年休假，即便没有证据证明劳动者采用书面形式提出的，也可能认定为用人单位已经安排劳动者休年休假。因此，用人单位可以主张已经安排劳动者休年假但劳动者因本人原因不休年休假；甚至主张用人单位安排年休假需要劳动者申请，未申请的视为放弃休年休假，因劳动者未申请休年休假，应当认定系劳动者放弃休年休假，用人单位不应当支付其年休假工资报酬。
3、仲裁时效期间经过的抗辩
劳动者请求用人单位支付年休假工资报酬的仲裁时效期间的计算，涉及年休假工资报酬的性质的确定，实践中存在两种观点。
一种观点认为，年休假报酬属于劳动报酬，是劳动者年休假期间工作的加班费。因此，对于劳动者主张年休假工资报酬的仲裁请求适用的是特殊时效，即仲裁时效期间从劳动关系解除或终止之日起计算。
另一种观点认为，年休假报酬是未休年休假的工资补偿，只是名义上是工资，但实际上具有补偿性，应当属于补偿金或者是福利。
劳动者请求用人单位支付年休假工资报酬的仲裁时效的计算存在以下几种观点:
第一种观点认为，年休假工资报酬属于劳动报酬，应当适用特殊时效的规定，仲裁时效期间从劳动合同解除或终止之日开始计算。
第二种观点认为，年休假工资报酬属于补偿金，应当适用一般时效的规定，仲裁时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。又因年休假一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但应经劳动者同意。原则上用人单位应当在当年度12月31日以前支付劳动者年休假工资报酬，经劳动者同意年休假跨年度安排的，用人单位应当在下一年度12月31日以前安排劳动者休年休假或者支付劳动者年休假工资报酬。所以，劳动者请求用人单位支付年休假工资报酬的仲裁时效期间应当按年度分别计算，一般情况下，劳动者请求支付当年度的年休假工资报酬的仲裁时效期间自次年度1月1日开始计算；经劳动者同意跨个年度安排的，仲裁时效从第三个年度1月1日开始计算；劳动合同解除或终止时，具体年度的仲裁时效还未开始计算的，劳动者请求用人单位支付当年度年休假工资报酬的仲裁时效从劳动合同解除或终止之日开始计算。（浙江持此观点）
4、计算错误的抗辩
a、看计算公式，300%工资中已经包含用人单位支付给劳动者的正常工作期间的工资收人，故劳动者主张年休假工资报酬按照300%计算的，可主张应当扣除已经支付的劳动者正常工作期间的工资收入。
b、看计算年休假工资报酬的月工资基数，可主张计算年休假工资报酬的月工资应当为劳动者的月基本工资，不应包含加班费、绩效工资、奖金等。另外，用人单位支付的费用中部分不属于工资的，可主张扣除非工资部分，以降低加班费计算基数。
c、根据工资支付情况，可选择主张月工资是指劳动者主张支付时的前12个月的月平均工资，或是指用人单位应当支付年休假工资报酬之日的前12个月月平均工资。
5、关于举证责任的抗辩
主流观点认为，用人单位应当就已经安排劳动者休年休假或者已经支付劳动者年休假工资报酬承担举证责任。少数观点认为，用人单位仅需就两年内的休假情况及工资支付情况承担举证责任。