一、招聘制度
人力资源管理者在招聘过程中应当注意以下问题：
1、审查劳动者年龄。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满 16 周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
2、审查劳动者身份。应严格把关，宁缺毋滥。比如，对于劳动者是否还与其他用人单位存在劳动关系，以及是否存在竟业限制等情形，应严格审查。
3、审查劳动者身体状况，是否存在潜在疾病、职业病。对于新人职的员工，需要进行人职前的身体检查。如果员工存在潜在的疾病或者是职业病，根据有关法律法规，劳动者只要与用人单位建立劳动关系，劳动者至少有3个月的医疗期。在医疗期内，用人单位一般无法与劳动者解除劳动合同，即便医疗期满，与劳动者解除劳动合同也需履行一定的程序，支付相应的经济补偿金和医疗补助费。
4、对于外国人的特别审查。由于现在很多企业都需要各种跨国人才，企业招聘外国人也已经变成了很普遍的事情，但《外国人在中国就业管理规定第五条规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《外国人就业许可证书》后方可聘用。
5、避免就业歧视嫌疑。企业在制定录用条件时，应当避免就业歧视，提倡就业机会均等，这不仅是劳动法律法规具体明确的责任义务，也是企业社会责任的必然承担。就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。大多数企业容易在应聘者相貌、性别、年龄和语言上进行就业歧视。
6、注意招聘广告与劳动合同的关系。由于招聘广告的对象并不是特定的，而是潜在的、不特定的，而且招聘广告一般并不具备法律所规定的签订劳动合同的七项必备条款。所以一般认为，招聘广告中的承诺，在法律上的含义并非“要约”，而是“要约邀请”。就法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务。因此。用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。但如果招聘广告中的承诺写人了劳动合同，用人单位自然要按劳动合同所约定的内容履行自己所承诺的义务。但还是要说明的一点是，在招聘广告中，不能为了宣传而作不可能做到的承诺，以避免不必要的纠纷。
7、人职报到相关要求。人职报到要求，即员工被单位录用后应提交哪些材料、填写哪些表格。个人信息在人职前填写还是入职后填写非常重要，建议在人职前填写，因为如果是人职后填写，即便是虚假的也不能被认定为欺诈人职。同时，劳动合同应在报到时签订，否则会有此后员工不愿订立劳动合同而生波折的风险。
8、妥善管理员工文档。员工文档在人力资源合规化管理中的作用非常重要，而且符合现行劳动法背景下企业承担更多举证责任的要求。建议企业为每位员工建立员工档案，从员工人职起即将员工所有资料加以整理归档，例如，人职申请表、资格证书、身份证明、社保记录等。
二、劳动合同的签订与管理
在劳动合同的签订方面，需要注意：
1、劳动合同的签订率，一定要达到百分之百，全方位排查死角，查漏补缺，确保所有员工在人职后的1个月内签订合同。
2、企业签订劳动合同应执行现场签订制度。比如，一些制造业企业劳动用工规模大，人员流动频繁，一些一线员工的劳动合同都是发给车间管理人员签订后再上收，是否为本人签订、是否代签，不能完全确定。但是，依据法律规定，劳动合同必须由本人亲自签署，否则视为未签订书面劳动合同，用人单位须承担双倍工资赔偿。
3、员工拒签劳动合同的处理。如员工拒签劳动合同，应向员工作出《签订劳动合同通知书》，交由员工签收，并注意保留员工拒签的证据，如遇员工不履行任何签收义务，人溟挨艾挨钞店豹耙皑报霸唉案扁柄啊承扳拔薄颁氨瓣北癌欠垂理人员可会同工会干部见证企业履行告知义务的全过程，以此证明企业履行了要求员工在规定时间内签署合同的义务。对于个别不愿意签订劳动合同的员工，应考虑在其人职1个月内与其解除劳动关系。
4、企业应建立员工档案管理制度。一人一档，所有与人力资源相关的资料，都应进入保管范围。离职员工档案要保存两年以上。特别是对于员工考勤记录，应长期保管，专门存放。
5、用人单位与劳动者相互履行劳动合同签订过程(特别是签订前)的告知义务。一方面便于单位招聘时充分根据应聘者的详尽情况选用合适人选，并且对出现的个人原因隐瞒、虚假履历信息，留有处罚依据;另一方面便于劳动者就业时充分了解用人单位情况，按照平等、自愿、协商一致的原则与用人单位签订劳动合同。法律规定，用人单位与劳动者相互履行告知义务，单位与劳动者充分沟通，获得对等的信息，满足双方知情权。
6、在劳动合同续订方面，由于劳动合同的续订直接关系到无固定期限劳动合同的确定问题。一旦形成无固定期限劳动合同关系，只要不出现《劳动法》或《劳动合同法》中规定的可以由企业解除劳动合同的情形，企业就无法合法解除或终止与该劳动者的劳动合同。无固定期限劳动合同有利于稳定员工队伍，但企业过早地实行无固定期限劳动合同，有可能扼杀员工队伍的创造力，形成“新人进不来、老人出不去”的问题。一般而言，无固定期限劳动合同应重点考虑人力资源、财务管理、核心技术骨干等技术含量高、保密性强，需要稳定员工长期服务的岗位或是优先适用于企业中高级管理人员、符合企业发展规划的员工或用于优秀员工的一种奖励，对于其他员工，建议采取经济补偿方式达成终止协议。对于不愿终止劳动关系、希望继续在企业工作的员工，企业要加强劳动管理制度建设，做实绪效管理工作，将员工考勤、考绩等考核结果有效运用于劳动合同的续订同时，可以采取适当的沟通，要求员工提交“主动提出签订固定期限劳动合同”并固化相关资料，再与其签订有固定期限的劳动合同，由此避免出现固定期限劳动合同被变更为无固定期限劳动合同和由此引起的法律风险同时，多种用工形式也是节约人工成本、调整专业工龄结构的途径，应适量聘用已达到或已超过法定退休年龄的员工，如确有需要，企业应与其签订《劳务合同》或《上岗协议》，明确劳务费发放、福利待遇、休息休假等内容，并为其购买人身意外伤害保险。劳动合同期满后，企业如继续聘用员工应在上一个劳动合同期限届满之日起的一个月内，与员工续签劳动合同。否则，企业与员工存在新的事实劳动关系，如发生劳资纠纷，员工有可能向企业提出“二倍工资”索赔。
7、关于劳动关系的履行与变更。实践中大多数情况下，劳动合同的变更是变更工作岗位，一般情况下，必须与劳动者充分协商，再签订《工作岗位变更书》。如用人单位不经劳动者同意，单方面调整劳动者工作岗位，必须符合下列情形之一：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当另行安排适当工作，并因此相应变更劳动合同内容。如果员工仍不能从事安排的工作，企业可以提前 30日书面通知员工或额外支付1个月的工资，解除劳动合同。二是劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整工作岗位，并相应变更劳动合同内容。经过培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。但在实际工作中，常常出现的并非以上两种情况，而是用人单位常常出于管理需要，在未经劳动者同意的情况下，单方调整劳动者的工作岗位和薪资报酬，这属于单方变更劳动合同的违约行为，由此易引发劳资纠纷。
因此，需要注意：第一，制定详细的《岗位说明书》，将每一岗位、工种、职务的具体职责和要求以《岗位说明》或《职位说明书》的形式固定下来。第二，在《职务调整管理制度》中，对调职、调岗、调薪的情形进行细化，并明确“以岗定薪、薪随岗变”的原则。第三，在《劳动合同》中，对“调岗调薪”作出明确约定。即甲方有权根据生产经营的实际需要和乙方的班实表现，适当调整乙方工作岗位，并实行调岗之后的薪资标准。第四，完成调岗调薪后，及时与员工签订《工作岗位变更协议》。
三、考勤管理
在考勤制度管理中，需要注意：
1、公司内部各种考勤方式共存，应明确以哪种标准确定工作时间。如今考勤方式多种多样，比如电子考勤、门禁卡、指纹机、考勤签字等。对此应当明确以何种方式作为工作时间的计算标准，如规定门禁间隔时间为工作时间，或者以明示工作时间的计算方式。大大减少因工作时长引发的矛盾。
2、休息时间规定要明确。一些公司规定每日工作8 小时，但并未规定中间有1小时的休息时间。如此就有可能在这1小时加班时间或者因为休息发生事放从而追究用人单位的工伤责任。这就需要我们在考勤制度中明确休息时间。
3、考勤记录需要签名确认。现代用人单位多用电子考勤，无纸质考勒，对于这种考勤制度，建议在规章制度中或者劳动合同中予以明示，并且规定以电子考勤或者其他考勤方式作为工作时间计算标准的依据。当然从风险控制的角度看，电子考勤记录应当定期交由员工确认签字，以确保考勤记录的真实、有效、合法。
四、加班管理
在加班制度管理中，需要注意：
1、特殊工时制审批与告知。对于一些岗位，用人单位可以依法申请实行综合计算工时制或不定时工时制，实行这两种工时制，用人单位可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，可以灵活合理安排员工在休息日或法定节假日休息，有效避开标准工时制对休息日加班和法定节假日加班工资计算的系数限制，最大限度地控制加班成本，为企业解套。单位申请实行综合计算工时制或者不定时工时制得到劳动行政部门的批复后还需要将批复告知劳动者，具体的告知方式，实践中一些企业采用发布公告的方式进行告知，我们建议，从证据保全的角度考虑，可以采用合同约定或者让员工签收告知单的方式进行告知。
2、就餐时间作特殊约定。实践中，曾经发生过劳动者要求认定就餐时间属于工作时间并要求单位支付加班费的案例。就餐时间是否属于工作时间法律并无明文规定，主要由用人单位与劳动者在劳动合同中自由约定，或者由企业在规章制度中作出规定，在劳资双方未对就餐休息时间是否算作工作时间的情况下，仲裁部门和法院一般根据实际情况，判定员工的实际用餐时间与工作时间，对用餐时间与工作时间做出适当平衡。从控制加班工资的角度出发，笔者建议，用人单位应在劳动合同约定或规章制度中明确规定就餐休息时间不算作工作时间。
3、建立加班审批制度。加班审批制度是指除了用人单位安排加班外劳动者由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么，双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，则超出部分即可以认定为加班。因此，我们建议用人单位应当在劳动合同中明确约定加班审批制度，明确未经申请审批的自愿加班，企业不支付劳动报酬.并在员工签收的规章制度中规定加班申请审批的条件、流程、权限等具体操作措施。
4、休息日加班尽量安排调休。《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
从法条可以看出，在员工休息日加班的情况下，是安排补休还是支付2倍加班工资，用人单位具有决定权，也就是说用人单位想给员工补休就补休，想给员工补钱就补钱。我们建议，用人单位应建立加班调休制度，在员工有累计加班工时的情况下，企业应尽量选择调休以对冲加班工资的支付，同时对调休使用的期限设定一定限制，对超过规定期限不使用的调休则作废。
5、建立值班制度并约定值班待遇。值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。由于值班人员从事的是非生产性的工作任务，用人单位无需支付加班工资。我们建议，用人单位应对适合的岗位和时间建立值班制度，在规章制度中规定值班的情形、值班的安排、值班的待遇。
6、离职时做好离职结算。劳动者离职时，用人单位一般都会与劳动者进行离职结算，我们建议，就劳动者在职期间包括加班工资支付在内的所有工资支付事项做一清算，并写明双方无其他任何争议。做完这样的离职清算后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条第一款之规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。如果劳动者再提出用人单位支付加班工资，劳动仲裁机构和法院一般就很难再会支持劳动者的请求。当然，离职结算的形式可以根据每个单位的具体操作而定，可以是以离职协议形式，也可以是专门的离职结算单，还可以是离职交接单。
五、假期管理
在假期制度管理中，需要注意：
1、在年休假统筹安排管理的基础上，建议用人单位根据行业生产特点选择适当的休假方式。对劳动力密集型企业，用人单位可选择生产淡季或生产需求下降时集中安排或分段安排劳动者休年假；对其他用工需求较少的企业，用人单位可发挥劳动者的积极性，采用企业统筹与员工申请相结合的方式，由劳动者自行申请年休假，用人单位统筹监控劳动者年休假余额，并在合理时间范围内提醒或者统筹安排劳动者休年假。用人单位统筹与劳动者自行申请相结合的休假方式，更加符合人性化和灵活化的用工管理需求，更能帮助用人单位减少法律风险，降低用工成本。
2、企业安排集体度假具有一定的特殊性，可以从以下几点考虑：第一，集体度假应考虑员工个人意志，本着自愿参与原则，不得强制要求参加；第二，明确休假性质，事先告知员工度假期间将使用员工的年休假，员工参加度假，即视为其对单位年休假安排的认可。
3、关于福利年休假的管理规定，首先，用人单位应严格区分福利年休假与法定年休假，不得将二者进行笼统规定;其次，应明确福利年休假的折薪标准，如企业不打算在员工基本工资之外另行对未休福利年休假进行折薪，可直接作出“未休福利年休假不作折薪”的规定，避免引起歧义；除此之外，用人单位还应明确福利年休假的申请方式并统筹管理；当然，福利年休假的管理规定在本质上作为规章制度，用人单位应保证相关书面规定、通知已公示送达。
4、明确请假审批权限。比如中层领导请假按程序申请，需经企业领导批准。
员工请带薪年休假、婚假、丧假、产假、护理假、探亲假、公假等按国家和企业有关规定执行，请假时应提供相关证明材料，由所在单位人事部门审批(产假及男员工计生护理假需由单位计生主管部门审核)。员工请病假、事假的，1天以内 (含1天) 由所在班组、科室批准:1天以上3 天以内 (含3天)或当月累计5 天以上 (含5天)的，由所在车间领导批准:3 天以上或当月累计10天以上(含10天)的及机关科室、部室人员请假1天以上或累计3 天以上 (含3天)的，由单位主管领导批准;请事假每次 10 天以上或年累计达30天以上的，以及医疗期满后的病假需呈报企业人力资源部审批。
5、明确请假程序及相关规定。比如员工请假都要事先书面申请，填写《请假单》(带薪年休假填写《员工带薪年休假审批表》)，按请假审批权限和程序办理。如遇急病或突发事件无法事先书面请假的，必须向主管领导说明情况，可以通过短信、微信、QQ、OA 等通信方式请假，经主管领导同意后休假，休假完后在回单位上班第一天内凭有关证明补办请假手续。请假人员须在完假后上班第一个工作日到原请假批准部门销假，未销假的按旷工处理。