试用期，是指用人单位对新招收员工各方面进行深入考察的时间期限。劳动合同中的试用期是一种双向选择的保护措施，一方面可以维护用人单位的利益，为用人单位找到合适的劳动者；另一方面可以维护新招收员工的利益，使被录用的员工有时间考察用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合自己的期望。试用期期间，劳动者与用人单位之间成立劳动关系，但是该劳动关系尚处于非正式状态。有关劳动合同的试用期，需要注意以下几点：
一、对试用期约定的限制及违规后果
1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
4、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
5、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
二、试用期内当事人之间的法律关系
1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此试用期内劳动者与用人单位之间成立劳动关系。
2、试用期内的劳动关系处于非正式状态，用人单位可以和劳动者在协商一致且不违反法律法规强制性规定的基础上对相关权利进行调整。
3、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、试用期内劳动合同解除及后果
1、试用期内用人单位合法解除一：满足《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以解除劳动合同，并且无须支付代通知金。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
2、试用期内用人单位合法解除二：满足《劳动合同法》第40条第1项、第2项的规定，用人单位可以解除劳动合同，但需要额外支付劳动者1个月工资。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
3、用人单位在试用期解除劳动合同，如果没有向劳动者说明理由或者以《劳动合同法》第39条、第40条第1项、第2项规定事由以外的其他事由解除合同，应当依照《劳动合同法》第48条的规定处理。
4、用人单位在试用期结束后，又以劳动者在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的，人民法院不予支持。
5、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
根据《劳动合同法》
第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第21条 在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第37条 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
第48条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。
第70条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第83条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第87条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
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因违法约定试用期的赔偿金
一、构成要件
根据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位支付因违法约定试用期的赔偿金的构成要件包括：
1、用人单位与劳动者约定试用期违法
(1)试用期次数的限制
根据《劳动合同法》第十九条第二款的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。常见的情形是用人单位与同一劳动者连续约定两次以上的试用期。对于用人单位与劳动者解除或终止劳动合同以后，重新招用劳动者，又与劳动者约定试用期的问题，最高人民法院法官的观点是，用人单位连续使用同一劳动者在同一岗位或者可替代性的岗位工作，无论是延长劳动合同期限或者是劳动合同终止后隔时用人单位再次招用的，均不得另行约定试用期。
另外，劳动部《关于印发<关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见)的通知》中规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
(2)试用期期限的限制
试用期期限的约定受到用工形式、劳动合同期限两个方面的限制，主要限制如下：非全日制用工不得约定试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；劳动合同仅约定了试用期未约定劳动合同期限的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2、违法约定的试用期已经履行
试用期与非试用期的区别主要有两点，如违法约定的试用期从时间上已经经过，可按照以下两个标准对违法约定的试用期是否已经履行进行判断。
(1)工资待遇标准
劳动者在试用期内的工资标准一般低于试用期满后的工资标准，劳动者在违法约定的试用期内的工资标准低于试用期满后的工资标准的，可以认定违法约定的试用期已经履行。同样，用人单位与劳动者约定劳动者试用期满以后能够享受特定待遇，劳动者在违法约定的试用期内未享受的，可以认定违法约定的试用期已经履行。
(2)试用期考核
试用期满以后，用人单位不能以劳动者在试用期内被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，否则构成违法解除。若用人单位在违法约定的试用期内对劳动者进行录用考核，可以认定违法约定的试用期已经履行。
二、该赔偿金的计算
《劳动合同法》第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
三、劳动者的举证
1.待证事实
(1)双方是否约定有试用期。
(2)双方约定的试用期是否违法。
(3)违法约定的试用期是否已经履行。
2.举证责任分配
劳动者主张用人单位与自己违法约定试用期的，首先，应当提供证据证明双方约定有试用期。其次，因违法约定试用期的情形比较多，要确定双方的举证责任，还需要将违法约定试用期的情形具体化。违法约定试用期的情形包括：
第一，同一单位与同一劳动者约定两次以上试用期，同一单位与同一劳动者约定两次以上试用期属于积极事实，根据“谁主张，谁举证”的原则，应当由劳动者承担举证责任。
第二，非全日制用工关系中约定试用期，存在非全日制用工关系同样属于积极事实，应当由劳动者承担举证责任。
第三，约定试用期但没有约定劳动合同期限，没有约定劳动合同期限属于消极事实，无须劳动者提供证据证明应当由用人单位提供证据证明双方约定了劳动合同期限，从而证明该消极事实不存在。
第四，约定试用期超出法定标准，与劳动合同期限有关，由劳动者就实际约定的劳动合同期限承担举证责任。违法约定的试用期是否已经履行由主张已经履行的劳动者承担举证责任。
3.证据
与试用期用工形式、劳动合同期限、工资待遇相关的证据都可能被认定为是否存在约定试用期的证据材料。
常见的可以证明双方约定了试用期的证据有：劳动合同；试用期协议；人职登记表；试用期考核材料；试用期转正材料；工资支付凭证等。
四、用人单位的抗辩
1、没有法律依据的抗辩
没有法律依据的抗辩 主要是没有溯及力的抗辩。《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，在《劳动合同法》施行以前，《劳动法》仅规定试用期最长不得超过6个月，没有做比较详细的规定。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中细化为，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。但并未规定违法约定试用期的法律责任。因此，若劳动者主张在(劳动合同法》施行以前，用人单位违法约定试用期，要求用人单位支付赔偿金的，则用人单位可主张起请求没有法律依据。
2、没有事实依据的抗辩
(1)没有约定试用期。即不满足用人单位支付因违法约定试用期的赔偿金的构成要件。
(2)约定的试用期符合法律规定
根据劳动者主张用人单位约定试用期违法的情形分别进行抗辩。
A.劳动者主张与其约定两次以上试用期的，否认多次约定试用期的事实。
B.劳动者主张双方系非全日制用工关系，约定试用期违法的，直接的抗辩是双方并不存在非全日制用工关系；但若用人单位主张双方存在全日制用工关系的，可能因此产生更大的法律风险，以此进行抗辩时要谨慎。
C.劳动者主张约定试用期但没有约定劳动合同期限的，可主张双方之间已经约定劳动合同期限进行抗辩。
D.劳动者主张约定试用期超出法定标准的，可根据实际情况对试用期是否超出法定标准进行抗辩。
(3)违法约定的试用期没有实际履行
违法约定的试用期实际履行是用人单位支付赔偿金的必备条件，违法约定试用期但未实际履行的，不满足用人单位支付因违法约定试用期的赔偿金的构成要件。
3、仲裁时效期间经过的抗辩
因违法约定试用期的赔偿金属于赔偿金，不属于劳动报酬。因此，仲裁时效期间为一年，仲裁时效期间自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日开始计算。
对仲裁时效期间的起算时间，实践中存在不同的观点。
观点一：在约定试用期时，劳动者即应当知道其权利受到侵害，故仲裁时效期间应当自双方约定试用期之日开始计算。
观点二：违法约定的试用期未履行的，并未实际侵害劳动者的权利，劳动者也不能要求用人单位支付赔偿金。违法约定的试用期已经履行，劳动者的权利才实际受到侵害，即违法约定的试用期开始履行之日才属于劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日。
观点三：因侵权行为处于持续状态，故仲裁时效期间应当自侵权行为终止之日开始计算，即应从违法约定的试用期履行终了之日开始计算。
显然，第三种观点更加合理，而第一种观点对用人单位更有利。
4.其他抗辩
(1)计算错误的抗辩
a、必须满足约定违法，且已经履行，约定符合法律规定的部分以及没有实际履行的部分不应包含在内。
b、应当指正常工作时间的月工资标准，不应包含加班费绩效工资奖金等项目。
(2)举证责任的抗辩
对是否约定试用期，试用期约定是否违法，月工资标准等存在争议的，可主张应当由劳动者承担举证责任，劳动者不能提供证据证明的，应当由劳动者承担不利后果。