在劳动合同解除方面，需要注意：
1、如果企业单方解除劳动合同属于过失性解除的，即劳动者本身原因或主观错误造成过失后企业实施与其解除劳动合同的行为。企业无需提前30天书面通知，也不用支付任何经济补偿金，适用条款为《劳动合同法》第三十九条规定。该条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:一是在试用期间被证明不符合录用条件的;二是严重违反用人单位的规章制度的;三是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;五是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;六是被依法追究刑事责任的。该案例中、企业正是适用第二项规定，大胆而顺利地解雇了这个“存在过失的员工”，不需要支付任何经济补偿金。
同时，企业必须做好如下工作:第一，在进行人才招聘前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的具有可操作性的录用条件。在试用期间，注意随时按录用条件对新员工进行考察，发现员工不符合录用条件时要及时取得能证明其不符合录用条件的证据，并在试用期内与其解除劳动合同。第二，依法完善规章制度，尤其是针对第三十九条第二项、第三项中出现的严重、重大损失等，企业必须根据自身情况进行依法界定，以利于实际操作。第三为尽到举证说明理由的义务，建议固化相关文件或资料。
2、如果企业单方解除劳动合同属于非过失性解除的，即劳动者并非出于上述第三十九条所述的过失而是因为个人身体状况、工作能力 (业绩) 以及其他客观情况变化等原因，企业实施与其解除劳动合同的行为，适用《劳动合同法》第四十条规定。该条规定，有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同:一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。二是劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。要适用本款，必须同时具备以下两个条件:其一，劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作，是指用人单位有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的平均工作量。其二，经培训或者调岗，劳动者仍不能胜任工作。即劳动者不能胜任工作的，用人单位应对其进行培训或者调岗，只有在劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下用人单位才可以解除劳动合同。
3、并非所有发生《劳动合同法》第四十条的情况，企业都可以提前 30日通知或者额外支付1个月工资就单方解除劳动合同，它仍然受到《劳动合同法》第四十二条的约束:劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同:一是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。二是在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。三是患病或者非因公负伤在规定的医疗期内的。四是女职工在孕期、产期、哺乳期的。五是在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5 年的。六是法律、行政法规规定的其他情形。该条款为企业单方解除劳动合同的第三种情形:不得解除的情况。即企业遇到上述情形，一般是不能解除劳动合同的。该条款是法律对弱势群体限制解除的规定，是禁止性规定，企业务必谨慎对待，严格执行。
值得提醒的是以下几点:第一，该条不禁止劳动者与用人单位协商解除劳动合同。第二，该条禁止的前提是用人单位不得根据该法第四十条 (非过失性解除)、第四十一条(裁员) 解除劳动合同，但是，劳动者具备了该条规定的六种情形之一时，用人单位仍可以根据第三十九条(过失性解除)规定解除劳动合同。
4、企业单方解除还有第四种情况:裁员。这类单方解除，企业只要遵照《劳动合同法》第四十一条规定严格执行即可。总之，企业单方解除时既要降低企业风险，又要实现灵活用工、提高企业经济效益，关键还在于在法律框架下，加强自身人力资源管理工作，从细节上加以强化和完善。
以上所说的都是比较特殊的情况，那么单纯的劳动合同到期后，企业是否可以不续签劳动合同，直接与劳动者终止劳动合同呢?在实践中，往往劳动合同到期后，企业不得无理由不与劳动者续签劳动合同，除劳动者不想续签外，企业都应与劳动者续签劳动合同，否则将要承担一定的经济补偿金。